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正视审判管理面临的五种博弈/包蕾

作者:法律资料网 时间:2024-06-16 04:10:11  浏览:8259   来源:法律资料网
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  自2008年最高人民法院在全国范围推行案件质量评估工作以来,审判管理逐渐形成了以案件质量评估体系为“指挥棒”的综合调控机制。这种以司法统计技术为支撑的案件质量评估体系决定了审判管理机制主要处于宏观层面。在审判管理不断加强、案件质量宏观数据逐年提升的现行态势下,我们更应该把目光转移到审判管理宏观调控向微观基础的传导上。目前,虽然审判管理宏观调控的微观基础不断夯实,但现实中的微观基础却并不牢固。作为身在基层法院、连续学习和关注全国审判管理的笔者,对宏观与微观之间的博弈有了切身体会。需要说明的是,本文采用“博弈”这一术语,绝非贬义,而是在肯定成绩的基础上,对审判管理的一些现实问题做客观的分析和理性的思考,为进一步完善审判管理制度提供些许思路。

一、整体与局部之间的“囚徒博弈”

“囚徒博弈”的核心思想是,在一个集体里,有可能每个人都是理性的选择,但对于整个集体来说却是不理性的。尽管案件质量评估体系的价值导向是公正、效率和效果的有机统一,但是,它强调的是每个案件经过整个审判流程过程后所应具有的综合结果,而因上下级法院之间和法院部门之间的职能分工不同,各级法院和各个部门面临着不同的案件质量评估指标的评价。出于自身利益的考虑,各级法院和各个部门会追求各自部门指标数据的最优化,但这样未必会使每个案件在经过整个审判流程过程后所应具有的综合结果是最优的。

例如,最高人民法院在2008年11月公布了《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉审判监督程序若干问题的解释》中对发回重审进行了原则性规定,即根据申请再审上提一级的立法精神,再审程序中不应强调发回重审为原则。而在目前司法实践中,有些上级法院可能基于回避信访风险或错判风险等考虑,并不具体区分再审理由,而笼统地以事实不清、事实错误和违反法定程序为由,将绝大部分再审案件一纸裁定发回下级法院重审,忽视对当事人再审诉权的保障。又如,一些法院的立案、审判、执行等部门片面追求各自部门利益,忽视相互工作之间的关系。如立案部门缺乏必要的审查,将一些不适宜法院处理的案件予以立案,造成审理后难以下判;如有的法官对判决主文的可执行性缺乏必要的审查,判决后造成无法执行;如有的法官在执行过程中措施失当,引起诉讼保全失效,造成当事人权益难以及时实现等。

二、共性与个性之间的“空间博弈”

基于历史传统、经济发展、社会环境等因素的不同,各地法院面临的司法需求和审判形势会有较大的差异,其审判管理的重点和难点也就会有所侧重。比如,案件数量多、审判压力大的法院侧重于效率管理,而案件数量少、审判压力小的法院侧重于质量管理或效果管理;处于乡土社会的法院会注重调解工作,更强调审判的社会效果,而处于商业社会的法院会注重判决结案,更强调审判的法律效果,为市场经济提供明确的规则指引。对此,最高人民法院在《关于开展案件质量评估工作的指导意见》第七条和第十三条分别规定,各级人民法院可以根据实际情况适当调整指标和权数,以实现共性调控与个性发展的和谐共存。然而,虽有立法规定,但近年来上级法院对下级法院的案件质量进行评估时却对此关注不够,仍然用共性的指标体系进行统一的评估。

例如,对于审判压力很大的法院来说,虽将精力集中于效率管理,但它的效率指标数值与其他不同类型的法院效率指标数值相比不一定都有比较优势,更不用谈质量和效果其他两个指标数值。一般来说,除了基于案件数量较大的原因而拥有个别指标数值优势外,其他诸多效率指标都会处于相对劣势。为了迎合共性指标体系的评估,有的法院借用“诉调对接”机制,采取案件体外循环的方法,人为不当地提升效率指标数值。再如,对于处于商业社会的法院来说,如果不区分案件性质,一味强调所有案件的高调撤率,则会造成像在知识产权、金融创新工具等纠纷中无法充分发挥“提供规则指引、培育新型市场”的司法功能。

三、他律与自律之间的“时间博弈”

一项审判管理内容真正的贯彻落实必然经历由开始的宏观他律走向之后的微观自律两个过程。其中,微观的认同是宏观他律走向微观自律的前提条件,经由“认知——情感——行为——内化于心”,最终审判管理内容获得真正落实。但司法实践中,一项审判管理内容得到广泛认同、由他律走向自律并非一帆风顺,需要经过时间的洗礼。这种博弈就像压弹簧,此消彼长,不进则退。只有该项审判管理一直持续,宏观管理效果才会持续显现,若该项审判管理不再施力,则宏观管理效果就不会继续叠加,而一旦该项审判管理有所减弱,往往会出现有违该项审判管理初衷的反向反弹。

最典型的例子就是之前最高人民法院对调撤率的强调,各地法院均予以高度重视,想方设法地提升调撤率指标的数值,相应的,那些年度中,调撤率指标数值也就有较大幅度的提高,甚至据某个媒体报道,个别法院民事调撤率高达100%。然而,随着近年来针对结案率指标的负面影响,最高人民法院不断提出均衡结案的要求。各地法院又把注意力转向均衡结案工作。在近年来均衡结案率指标数值得到明显提升的同时,许多法院的调撤率指标不仅不能保持历史的最佳状态,而且呈现不同程度地下滑趋势。

四、内涵与外延之间的“边缘博弈”

最高人民法院和高级人民法院对每一个案件质量评估指标的目的与功能、计算标准等内涵都进行了较详细的规定。尽管某些案件质量评估指标的外延没有被完全描述出来,但是根据其内涵的规定,结合管理服务于审判的理念,各地法院完全可以得出正确的界定。但反观司法实践,部分法院不断在试探每个案件质量评估指标的边缘区域。

例如,对于当庭裁判率指标的参考标准,最高人民法院仅规定当庭裁判包括当庭口头裁判和法官主持调解双方当庭签字的案件。司法确认的诉前调解案件是否包含其中,没有明确,从而造成实践中有的法院“理所当然”地将其包含在内,甚至采用各种方法让无需进行司法确认的诉前调解案件进入司法确认程序,用以提升当庭裁判率指标数值。

五、管理与审判之间的“专业博弈”

宏观审判管理部门凝聚着专业管理思维,充斥着审判管理专业人士;微观审判领域则缺乏足够的专业资源。这种“专业屏障”往往成为信息不对称下博弈均衡走向整体审判利益受损的重要壁垒。

总之,作为一个相对的概念,宏观与微观之间,大到可以是最高人民法院与基层人民法院之间,小到可能是某个庭室与其内的法官之间,无论属于那个层次,都或多或少存在上述的五种博弈,让审判管理宏观调控缺乏坚实有效的微观基础,进而使其管理效果显得有所不足。

那么,如何引导和管理这五种博弈,实现宏观与微观的协力和管理效果的提升呢?笔者认为,针对整体与局部之间的囚徒博弈,在制定审判管理内容时应当充分考虑微观局部效用最大化的可能选择,在管理设计中力求宏观整体利益和微观局部利益的和谐统一,并辅之以相应的配套措施引导微观局部个体做出理性选择,努力实现上下级法院之间的功能定位和每个法院内部立审执的兼顾。针对共性与个性之间的空间博弈,一方面,探索和制定案件质量评估指标数值的合理区间,扭转目前的单一追求排名的做法,让每个法院在个性管理方面有坚持和发展的空间与时间;另一方面,上级法院改变“一刀切”的评估方案,切实关注每个法院的个性。针对他律与自律之间的时间博弈,宏观层面需要在重点管理方向上加强司法政策宣示和传导,加强微观个体认同的效果,防止不必要的负面反弹。针对内涵与外延之间的边缘博弈,宏观层面一方面需要不断完善外延,确定清晰的边界,另一方面加强对擦边球行为的专项管控。针对管理与审判之间的专业博弈,宏观层面一要加强对审判管理内容的通俗解释,并引导专业人士更多地向微观个体传授基本常识,减少专业性的信息不对称,二要实现结果评估指标和过程操作指标有机的统一,给微观个体一个简单明了、易于执行的操作指引。


(作者单位:上海市浦东新区人民法院)
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企业所得税汇算清缴管理办法

国家税务总局


企业所得税汇算清缴管理办法

1998年10月20日,国家税务总局


第一条 为加强企业所得税征收管理,规范企业所得税汇算清缴工作,提高汇算清缴工作质量,根据《中华人民共和国企业所得税暂行条例》、《中华人民共和国企业所得税暂行条例实施细则》和称《条例》、《细则》和《征管法》)及有关规定,制定本办法。
第二条 企业所得税的纳税人,从开始生产、经营年度起,都应按照《条例》、《细则》及有关规定进行汇算清缴。
第三条 企业所得税汇算清缴,由纳税人自行计算年度应纳税所得额和应缴所得税额,根据预缴税款情况,计算全年应缴应退税额,并填写纳税申报表,在税法规定的申报期内向税务机关进行年度纳税申报,经税务机关审核后,办理结清税款手续。
第四条 企业所得税汇算清缴,应以企业会计核算为基础,以税收法规为依据。
第五条 根据有关规定,纳税人发生的有关税务事项需报税务机关审核或审批的,应在规定时间内办理。税务机关应及时审核、审批。所有需审核、审批的事项原则上均应在年度纳税申报之前办理完毕。
第六条 每一纳税年度,各地税务机关要根据所辖纳税人的数量、分布情况、税务机关人员情况,对汇算清缴工作进行安排和部署。
第七条 在申报期内,各级税务机关要通过多种形式进行企业所得税汇算清缴的宣传,使纳税人了解企业所得税政策法规,特别是涉及纳税调整和当年新出台的政策法规,掌握汇算清缴工作的程序,提高纳税人的办税能力。主管税务机关应加强企业所得税咨询的力量,选派业务素质较好的人员为纳税人提供咨询服务,解答纳税人在办理年度企业所得税申报过程中遇到的政策以及技术性问题,为纳税人提供优质服务。要及时向纳税人发放汇算清缴的有关表、证、单、书。
第八条 纳税人纳税年度内无论盈利、亏损、或处于减免税期,均应根据《条例》、《细则》及有关规定办理年度企业所得税申报。纳税人已按规定预缴税款,因特殊原因不能在规定期限办理年度企业所得税申报的,应在申报期限内提出书面申请,经主管税务机关核准,在核准的期限内办理。
第九条 纳税人在纳税年度中间破产或终止生产经营活动的,应自停止生产经营活动之日起30日内向主管税务机关办理企业所得税申报,60日内办理企业所得税汇算清缴,并依法计算清算期间的企业所得税,结清应缴税款。纳税人在纳税年度中间发生合并、分立的,依据税收法规的规定合并、分立后其纳税人地位发生变化的,应在办理变更税务登记之前办理企业所得税申报,及时进行汇算清缴,并结清税款;其纳税人的地位不变的,纳税年度可以连续计算。
第十条 纳税人办理年度企业所得税申报时,应向主管税务机关报送年度企业所得税申报表及其附表、会计决算报表和税务机关要求报送的其他资料。
第十一条 纳税人必须如实、正确地填写企业所得税申报表及其附表,并对企业所得税申报表及所附送的资料的真实性、准确性负法律责任。
第十二条 对应申报而未申报的纳税人,税务机关要认真调查核实,及时采取措施,杜绝企业所得税申报的盲区或漏报户。
第十三条 纳税人不按规定期限申报、拒不申报或不按规定期限结清税款的,主管税务机关应严格依照《征管法》的有关规定处理。
第十四条 主管税务机关接到纳税人报送的纳税申报表及有关资料后,应及时认真审核。审核的主要内容有:资料是否齐全、申报的项目是否完整、是否符合逻辑关系、是否进行纳税调整等。如发现纳税人的申报有计算错误或有漏项,应及时通知纳税人进行调整、补充、修改或限期重新申报。
第十五条 纳税人已预缴的税款少于全年应缴税款的,应在年度终了后4个月内结清应补缴的税款。预缴税款超过应缴税款的,主管税务机关应及时办理退税,或者抵缴下一年度应缴纳的税款。
第十六条 申报期结束后,税务机关应组织企业所得税检查。检查对象的确定:上级税务机关有统一要求的按统一要求执行,没有统一要求的,由主管税务机关根据日常管理和纳税人年度纳税申报情况,通过分析、筛选确定。对税源大户、汇总或合并纳税成员企业、连续亏损企业、历年检查中问题较多的企业、财务管理混乱的企业应作为检查重点。
第十七条 汇算清缴工作结束后,主管税务机关应将纳税人报送的年度企业所得税纳税申报表及其附表、会计决算报表及主管税务机关要求报送的其他有关资料,及时进行归集整理,对纳税人申报纳税情况进行评估、分析,为企业所得税的检查和管理工作提供线索和建议。
第十八条 各地税务机关每年都要认真总结汇算清缴工作,写出书面报告逐级上报。各省、自治区、直辖市和计划单列市国家税务局和地方税务局,应在每年6月15日前将上年汇算清缴工作总结报告、年度企业所得税税源报表上报总局。年度企业所得税税源报表软盘不再通过邮寄方式上报,数据可通过税务系统广域网,以电子邮件方式发送到总局所得税司邮箱。总结报告的内容包括:
(一)汇算清缴工作的基本情况;
(二)税源分析;
(三)税收政策贯彻落实情况及存在问题;
(四)企业所得税管理经验、问题及建议。
企业所得税税源年度报表按《国家税务总局关于下发〈企业所得税税源年(季)度汇总表〉的通知》(国税函发〔1994〕279号)制定的企业所得税税源年(季)度报表(包括6张附表)格式及有关要求统计编报。税源分析作为汇算清缴总结的一项内容按《企业所得税源报表考核评比办法》(国税函〔1996〕460号)的要求口径办理。
第十九条 各省、自治区、直辖市和计划单列市税务机关可根据本办法的规定制定具体办法。
第二十条 本办法从1998年度起执行。


建立劳动关系的认定标准——兼论母公司、子公司之间人员调动时的风险防范

宋晓锋


一、摘要

  马某与C母公司签订劳劳动合同继续工作,与B公司劳动期满后又到母公司另一子公司A公司工作。在不同时期,马某到底与哪家公司建立劳动关系?若发生争议,应向哪家主张自己的合法权益呢?

二、案情简介
  2004年3月至2007年3月15,马某与C母公司签订劳动合同,被安排到C母公司所属的B公司工作。
  2007年3月,马某与B公司签订了终止期限为2008年3月31日的劳动合同。
  2008年3月7日,B公司向马某发出续订劳动合同意向通知书,拟续订劳动合同,续订期限为12个月,当日,马某签收回执,同意B公司的意见。
  2008年5月12日,马某到A公司任职,保险关系从B公司转到A公司,A公司未其缴纳保险、支付工资等。
  2009年1月9日,马某与A公司协商,签订薪资结算单,确认双方解除劳动关系,A公司向马某支付了经济补偿金、代通知金等。
  马某离职后,想向用人单位主张2008年5月12日至2009年1月9日期间未签订书面劳动合同的双倍工资的差额部分,可又不清楚该向哪家公司主张。

三、争议焦点
  在2008年5月12日至2009年1月9日期间,马某与哪个公司建立劳动关系?这主要涉及建立劳动关系的认定标准以及员工在母公司、子公司之间调动如何防范风险?

四、劳动关系的认定
(一)“用工之日”是建立劳动关系唯一标准。
  《劳动合同法》第七条规定,“用人单位自用工之日起既与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册被查。”也就是说,新《劳动合同法》明确规定,产生劳动关系的基本法律事实是“用工”,而不是订立劳动合同。换句话说,即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同,只要存在“用工”行为,该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立,与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利,当然也同样受到《劳动合同法》的规范。
  《关于确定劳动关系有关事项的通知》(劳社部发【2005】12号)的规定,用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立:1、主体资格合法;2、劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。同时,该规定还进一步强调,认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证:工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录、工作证、服务证、登记表、报名表、考勤记录等。根据《关于确定劳动关系有关事项的通知》可知,在证明劳动关系的凭证中并无“人事档案”一项,也就是说,在公司名义下管理下的人事档案的存在,并不能说明这些人员与公司存在劳动关系。

(二)2004年3月至2007年3月15,马某与母公司建立劳动关系。
  马某在2004年3月至2007年3月15期间,与母公司签订劳动合同,合同明确表明马某由被安排到母公司公司所属的B公司工作。在此期间,马某与母公司公司存在劳动关系,与B公司不存在劳动关系。

(三)2007年4月1日至2008年3月31日,马某与B公司建立劳动关系。
1.续订劳动合同意向书的效力认定
  马某与B公司的劳动合同期限是2007年4月1日至2008年3月31日,劳动合同期满后,马某仅与B公司就续订劳动合同的意向达成了一致,双方并未签定续订劳动合同书,也未签订书面劳动合同,在2008年4月1日至2008年5月初,马某与B公司建立事实劳动关系。马某从B离职,入职A公司后,劳动合同主体发生变更,马某即与B公司终止了事实劳动关系。
  《续订劳动合同意向通知书》性质上是用人单位向劳动者发出的续订劳动合同的要约邀请。要约邀请不是一种意思表示,而是一种事实行为。也就是说,要约邀请是当事人订立合同的预备行为,在发出要约邀请时,当事人仍然于订约的准备阶段,要约邀请只是引诱他人发出要约,它既不能因相对人的承诺而成立合同,也不能因自己作出某种承诺而约束要约人。
  本案中,B公司于2008年3月7日向马某发出的《续订劳动合同意向通知书》应认定是要约邀请,而马某的《回执》则是一种要约行为,并且劳动合同属要式合同,只有符合一定的形式后才能生效。B公司在收到《回执》后,并没有作出承诺,双方并未签订书面劳动合同。
  原劳动合同期满,马某仍在B工作,双方未以书面形式续订劳动合同,双方存在事实劳动关系,这并不等于双方按原合同约定的期限签订了一个新的劳动合同。2008年5月初,马某在B公司离职后,应认定为双方终止了事实上的劳动关系。
2.马某在B公司工作期间,B公司从未就劳动合同变更事宜与马某协商,双方从未签订任何书面协议,办理相关手续。
  《劳动合同法》第三十五条规定:“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同的,应当采取书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位与劳动者各持一份。”
  本案中,马某在B公司工作期间,B公司从未就劳动合同变更事宜,特别是岗位调动,工资发放,保险缴纳等问题与马某进行协商,马某也从未收到B任何变更劳动合同的书面通知,双方从未签订任何变更劳动合同的书面协议,办理相关手续。
  B公司与A公司都是独立的法人,都有资格对劳动者进行聘任、使用。马某从B公司离职后于2008年5月12日起受聘在A公司任职,马某的社会保险等都转移到了A公司,A公司按照自己的员工对马某进行管理,A公司是马某新的用人单位。从《薪资结算单》也可以看出,马某入职及A公司的时间是2005年5月12日。

(四)2008年5月12日至2009年1月9日期间,马某与A公司建立劳动关系。
1.马某与A公司之间存在“用工”,从形式上看,马某在身份上、经济上从属于A公司,马某与A公司建立劳动关系。
  本案中,A公司是合法的用工主体,马某自2008年5月12日入职A公司后,接受A公司的指挥、监督、管理,遵守被告公司的劳动纪律和规章制度,马某提供的劳动是A公司业务的组成部分;A公司为马某提供基本劳动条件并向马某某支付报酬。马某的社会保险关系也从原单位转到A公司,A公司为马某交纳社会保险。
  在2008年5月12日至2009年1月9日期间,马某不仅与A公司存在事实上的“用工”,而且从形式上,大量的证据也能证明,马某在身份上、经济上从属于被告,双方存在劳动关系。
2.与马某签订《薪资结算单》的主体是A公司,终止的是马某与A公司的劳动合同,与B公司毫不相干。
  从A公司提交的《薪资结算单》可以看出,马某在A公司的工作期间,即自2008年5月12日至2009年1月9日。与马某就解除劳动关系事宜进行协商的经办人、审批人都是A公司的领导,也可以看出马某系A公司的员工。

五、母公司、子公司之间员工调动时的风险防范
  A公司、B公司系C母公司的子公司,各公司都是法人,都是适格的用工主体本案中,正因为各公司没有采取合适的措施对马某的工作进行调动才产生纠纷。
  员工从母公司派到子公司,可采取以下方式:
1.外派,即劳动关系还在母公司,人员管理在子公司,这种情况叫“人员借调”,母公司与子公司之间必须明确约定分别对员工承担哪些义务。

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